【CPP114】訊：現(xiàn)今,，有這樣一個(gè)現(xiàn)象的存在,，公司高管們?nèi)呵榧ぐ旱睾粲踔?ldquo;重視人才”、“培養(yǎng)人才”,，轉(zhuǎn)身才發(fā)現(xiàn)被他們重視的人才正在漸漸流失當(dāng)中,。

　　劉邦在打贏項(xiàng)羽后，在朝堂上詢問忠臣：“我為何能贏得天下,？”大臣們的看法可謂眾說紛紜,，可沒有一個(gè)人能說出劉邦內(nèi)心深處真正的想法,。劉邦說之所以他能獲得天下，最主要的原因就是他會(huì)用人,。論謀略他不如張良,，論打仗他不如韓信，論治國他不如蕭何,，可他有能力將這些有能力的人招過來為其效力,，從而成就了霸業(yè)。

　　從這一古今中的對比不難發(fā)現(xiàn),，二十一世紀(jì)最欠缺的已經(jīng)不是人才，而是管理人才的“人才”,。

　　馬云創(chuàng)業(yè)的時(shí)候,，初期的50萬元是18名員工一起湊出來的，這“十八羅漢”協(xié)同馬云,，僅用四年時(shí)間,，將2003年成立的淘寶網(wǎng)的銷售額從0突破到400億人民幣。當(dāng)年史玉柱由中國首富的寶座上跌落谷底,，有四個(gè)人始終對他不離不棄,，被譽(yù)為“四個(gè)火槍手”，正是這些骨干的誓死相隨,，才讓史玉柱東山再起,。

　　這就是善于管理人才，所帶來的顯而易見的效益,。

　　老板和人才是互惠互濟(jì),，相容共生的關(guān)系，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下雄心萬丈的企業(yè)家們?nèi)绾尾拍?ldquo;十八羅漢”或是“四個(gè)火槍手”,，甚至是更多忠誠的屬下,？

　　中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)實(shí)現(xiàn)了多年的高速增長。很多企業(yè)主對經(jīng)濟(jì)效益的追求已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對人才的珍惜,，因?yàn)樽陨韽?qiáng)烈的功利色彩,，也很難使得部屬保持很強(qiáng)的忠誠度與凝聚力。工作是以契約為基礎(chǔ)的利益關(guān)系,。企業(yè)家一味要求員工忠誠,，顯然很難做到。員工要求老板白給他工資,，也必然是癡人說夢,。雇主和雇員到底如何相處，才能促使組織向有利于企業(yè)的方向前進(jìn)呢?

　　新東方的俞敏洪曾經(jīng)說過：“所以我們每一個(gè)人,，都應(yīng)該像樹一樣的成長,，即使我們現(xiàn)在什么都不是,，但是只要你有樹的種子，即使你被踩到泥土中間,，你依然能夠吸收泥土的養(yǎng)分,，自己成長起來。當(dāng)你長成參天大樹以后,，遙遠(yuǎn)的地方,，人們就能看到你；走近你,，你能給人一片綠色,。活著是美麗的風(fēng)景,，死了依然是棟梁之才,，活著死了都有用。”

　　在一切迅捷透明的信息化時(shí)代,，員工們所接受的外界信息使他們的內(nèi)心不斷產(chǎn)生變化,。渴望尊重,、追求歸屬感,、提供施展的舞臺，越來越成為工薪階層追求的目標(biāo),。團(tuán)隊(duì)管理其實(shí)特別簡單,。只要你對員工真誠，就有凝聚力,。如果你不真誠,，即使你天天給員工發(fā)獎(jiǎng)金，也留不住賢能之士,。管理就是看著對方的眼睛,，向他微笑的過程。管理不是玩人的藝術(shù),，管理是深入頻繁溝通的過程,。是不斷消除內(nèi)耗，明確組織目標(biāo)的工作,。

　　管理學(xué)上對員工分為兩種：一種是“經(jīng)濟(jì)人”,，一種是“社會(huì)人”，前者主要是學(xué)歷低,，素質(zhì)低,，沒有理想和目標(biāo)。只會(huì)偷賴耍滑的人,。主要針對于體力勞動(dòng)者,。經(jīng)濟(jì)人的管理，主要依靠負(fù)面激勵(lì)法,，處罰,，嚴(yán)格的考核等。后者指學(xué)歷較高的腦力勞動(dòng)者,。生存之外還有生活,。對薪酬不敏感，更關(guān)注工作的環(huán)境和心情,。管理上主要是正向激勵(lì)和感情維系,。聚會(huì)、聯(lián)歡,、輕松有效的溝通,。如果兩種類型的管理發(fā)生錯(cuò)位，那簡直是不可想象的災(zāi)難,！

　　管理人才過程中，如何激勵(lì)人才的士氣也成了其中最為重要的一門功課,。

　　創(chuàng)立瑪麗凱化妝品公司的著名企業(yè)家瑪麗•凱•阿什認(rèn)為,，“一個(gè)能激起熱情的平凡主張比一個(gè)不能激起熱情的非凡高見好得多，因此經(jīng)理必須能激起部下的熱情,。”而在這之前,，經(jīng)理自身首先要具備熱情。

　　因此才會(huì)有“今天,，你贊美員工了嗎”流行于管理業(yè)界,，因?yàn)檎Z言就是激勵(lì)的最初階段，當(dāng)然激勵(lì)遠(yuǎn)非僅是給予贊賞,、表揚(yáng)或榮譽(yù)這“老三樣”,，給予下屬更大的權(quán)力和責(zé)任，引導(dǎo)他們充分施展個(gè)人才華,，做得好時(shí)鼓勵(lì)他做得更多,，做得不好時(shí)幫助其調(diào)整心態(tài)，直至他們完成各自的奮斗目標(biāo),，這又是一層激勵(lì)方式,。

　　另外即使同樣是薪酬激勵(lì)，在公司生命發(fā)展周期乃至員工職業(yè)成長的每個(gè)階段,，其具體的薪酬表達(dá)方式也是處于不斷整合之中的,，企業(yè)必須樹立“按需激勵(lì)”，避免“一刀切”,，對不同的人員,、不同的時(shí)間要采取不同的激勵(lì)方式,，即建立差異化激勵(lì)機(jī)制。

　　對于一般層面的員工,，適當(dāng)?shù)氖杖敕矫娴莫?jiǎng)勵(lì)就可以達(dá)到使其努力工作的目標(biāo),，因此，只要采用獎(jiǎng)金和津貼的方式,，就可以達(dá)到激勵(lì)的效果,。基層管理人員一般都是由于工作較出色而得到提拔的員工,，對這些員工得到更多的認(rèn)同和提升的機(jī)會(huì)是他們所渴望的,。因此，公司首先應(yīng)該培養(yǎng)他們,，給他們提供長期的培養(yǎng)提高計(jì)劃,，同時(shí)，給他們設(shè)計(jì)職位發(fā)展階梯,，提供晉升機(jī)會(huì),。

　　員工只要到了中層管理人員這一級，則基本上可以算是核心人員了,。中層管理人員既是公司經(jīng)營管理策略執(zhí)行的關(guān)鍵,，也是公司能否凝聚低層員工的關(guān)鍵。對中層而言,，他們的需求更多是在工作上,，所以，可以給予他們獨(dú)立工作的權(quán)利,、更多的專業(yè)性培訓(xùn),、獲得晉升的機(jī)會(huì)，如果崗位有限,，則可采取職位輪換或工作豐富化的方式,，給他們提供更多的工作機(jī)會(huì)。在物質(zhì)方面,，可以考慮采用利潤分享計(jì)劃,。

　　除了中高層管理干部，企業(yè)里的技術(shù)和市場骨干同樣是企業(yè)未來發(fā)展的支柱,，是企業(yè)需要留住的重要人才,，對于這類人，怎么樣的投入都不過分,。一般而言,，對企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)成企業(yè)核心成員的技術(shù)人才，可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來激勵(lì),，同時(shí)考慮給他們培訓(xùn)和參與管理的機(jī)會(huì),。


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