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2011-04-15 10:42 來源：,？迤(？ 責編：嫅
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【CPP114】訊 ：商業(yè)中作為主要激勵手段的金錢激勵應當減少,。雇主應該更加注重內在動機。這意味著崗位設計應確保工作能夠讓人可以做出選擇,，發(fā)展技能,，建立有意義的人際網絡，做有意義的事情,。
安然,、泰科,、世界通信公司,。金融危機。公司丑聞和道德災難正在摧毀美國經濟,，現(xiàn)在是時候冷靜地反思一下了,。這些災難有什么共同之處？我們認為,，在對經濟激勵的過度依賴是罪魁禍首之一,。
在20世紀70年代中后期和80年代,，有一種管理思想開始出現(xiàn)，該觀點認為企業(yè)領導的主要任務是最大限度地提升股東利益,。隨著時間的推移,，這種觀點后來被稱為金融化，實現(xiàn)股東價值最大化成為最流行的信條,。隨著時間的推移,，這種觀點幾乎成了公理，在眾多學派看來,，對它的質疑無異于異端邪說,。
這種觀點具體到公司環(huán)境就變成了對于員工進行基于業(yè)績的經濟激勵。人們似乎認為：只要激勵得當,，人們就會努力地提高業(yè)績,，從而提升公司的業(yè)績。哈佛商學院的學者布里·安霍爾（Brian Hall）和南加州大學的學者凱文·墨菲（Kevin Murphy）研究發(fā)現(xiàn),，在20世紀90年代初,，只有不到10％的上市公司高管的薪酬和股票價格掛鉤，但到2003年,，這一比例已激增至近70 ％,。
然而，批評者指出,，許多高層管理人員由于短期業(yè)績而贏得豐厚報酬,，但最終卻給公司帶來災難，高管的天價薪酬引起了媒體和公眾嘩然,，可即便如此,，這樣的薪酬體系仍然在繼續(xù)。華爾街日報在三月中旬報道稱美國50家大公司的總裁去年的獎金漲幅超過30％,，這僅是經濟衰退以來的最高幅度,。
必須明確，我們不是建議公司放棄經濟激勵,。事實上,，有證據(jù)表明這些獎勵可以激發(fā)更好的業(yè)績和生產率。為了評估多個研究的結果,，研究人員使用了一種叫做 Meta分析的方法,。愛荷華大學的薩拉瑞斯（Sara Rynes）和她的同事做出了總結：對員工個人進行經濟激勵平均能提高其業(yè)績和生產率各達42％和49％。
但這些收益是有代價的,。我們關注的是經濟激勵產生了意想不到的后果,。經濟激勵對不道德的行為、嫉妒和員工流動,、以及員工對于工作的內在興趣有什么影響,？我們可以采取什么措施來減輕其負面影響,？
三個重要的風險
幾年前，通用磨坊旗下的公司綠巨人公司的一個工廠出了個問題：在冷凍豌豆的包裝袋里發(fā)現(xiàn)了昆蟲的殘肢,。為了提高產品質量和清潔度,，管理人員設計了一個獎勵計劃，通過找到昆蟲的殘肢,，員工可以獲得獎金,。結果員工的反應是從家里帶來昆蟲的殘肢，將其放入冷凍豌豆的包裝內,，然后“找到”這些殘肢以賺取獎金,。
這不是一個極端的例子，但是它反應了一個嚴重的問題,。激勵可以提高業(yè)績,，但他們不能保證員工以最道德或講倫理的方式獲得獎勵。沃頓商學院管理學教授馬利斯·施韋澤（Maurice Schweitzer）和他的同事研究表明,，當人們因實現(xiàn)目標而獲得回報時,，他們更可能作出不道德的行為，例如通過夸大其業(yè)績來作弊,。尤其當員工就差一點就能達成目標時更可能會作弊,。哈佛商學院的邁克爾·延森甚至表示，通過作弊方式賺取獎金—如將半成品裝箱發(fā)貨或扭曲報表數(shù)據(jù)以超越分析師的預期—已經成為許多公司的通常做法,。
如果存在高額的經濟激勵,，很多員工將跨越倫理的界限，以贏取獎金,，他們會說服自己為達目的可以不擇手段,。當我看重一個回報，我們常常會選擇最短,，最簡單的途徑來得到它,，然后說服自己我們根本就沒有做錯。這種合理化自己行為的傾向是如此普遍,，以至于心理學家卡羅爾塔維斯（Carol Tavris）和埃利奧特阿倫森（Elliot Aronson）最近出版了一本名為《錯誤被犯了（但不是我犯的）》的書來解釋我們是如何為有害和不道德的行為辯護,。
安然,、泰科,、世界通信公司,。金融危機。公司丑聞和道德災難正在摧毀美國經濟,，現(xiàn)在是時候冷靜地反思一下了,。這些災難有什么共同之處？我們認為,，在對經濟激勵的過度依賴是罪魁禍首之一,。
在20世紀70年代中后期和80年代,，有一種管理思想開始出現(xiàn)，該觀點認為企業(yè)領導的主要任務是最大限度地提升股東利益,。隨著時間的推移,，這種觀點后來被稱為金融化，實現(xiàn)股東價值最大化成為最流行的信條,。隨著時間的推移,，這種觀點幾乎成了公理，在眾多學派看來,，對它的質疑無異于異端邪說,。
這種觀點具體到公司環(huán)境就變成了對于員工進行基于業(yè)績的經濟激勵。人們似乎認為：只要激勵得當,，人們就會努力地提高業(yè)績,，從而提升公司的業(yè)績。哈佛商學院的學者布里·安霍爾（Brian Hall）和南加州大學的學者凱文·墨菲（Kevin Murphy）研究發(fā)現(xiàn),，在20世紀90年代初,，只有不到10％的上市公司高管的薪酬和股票價格掛鉤，但到2003年,，這一比例已激增至近70 ％,。
然而，批評者指出,，許多高層管理人員由于短期業(yè)績而贏得豐厚報酬,，但最終卻給公司帶來災難，高管的天價薪酬引起了媒體和公眾嘩然,，可即便如此,，這樣的薪酬體系仍然在繼續(xù)。華爾街日報在三月中旬報道稱美國50家大公司的總裁去年的獎金漲幅超過30％,，這僅是經濟衰退以來的最高幅度,。
必須明確，我們不是建議公司放棄經濟激勵,。事實上,，有證據(jù)表明這些獎勵可以激發(fā)更好的業(yè)績和生產率。為了評估多個研究的結果,，研究人員使用了一種叫做 Meta分析的方法,。愛荷華大學的薩拉瑞斯（Sara Rynes）和她的同事做出了總結：對員工個人進行經濟激勵平均能提高其業(yè)績和生產率各達42％和49％。
但這些收益是有代價的,。我們關注的是經濟激勵產生了意想不到的后果,。經濟激勵對不道德的行為、嫉妒和員工流動,、以及員工對于工作的內在興趣有什么影響,？我們可以采取什么措施來減輕其負面影響,？
三個重要的風險
幾年前，通用磨坊旗下的公司綠巨人公司的一個工廠出了個問題：在冷凍豌豆的包裝袋里發(fā)現(xiàn)了昆蟲的殘肢,。為了提高產品質量和清潔度,，管理人員設計了一個獎勵計劃，通過找到昆蟲的殘肢,，員工可以獲得獎金,。結果員工的反應是從家里帶來昆蟲的殘肢，將其放入冷凍豌豆的包裝內,，然后“找到”這些殘肢以賺取獎金,。
這不是一個極端的例子，但是它反應了一個嚴重的問題,。激勵可以提高業(yè)績,，但他們不能保證員工以最道德或講倫理的方式獲得獎勵。沃頓商學院管理學教授馬利斯·施韋澤（Maurice Schweitzer）和他的同事研究表明,，當人們因實現(xiàn)目標而獲得回報時,，他們更可能作出不道德的行為，例如通過夸大其業(yè)績來作弊,。尤其當員工就差一點就能達成目標時更可能會作弊,。哈佛商學院的邁克爾·延森甚至表示，通過作弊方式賺取獎金—如將半成品裝箱發(fā)貨或扭曲報表數(shù)據(jù)以超越分析師的預期—已經成為許多公司的通常做法,。
如果存在高額的經濟激勵,，很多員工將跨越倫理的界限，以贏取獎金,，他們會說服自己為達目的可以不擇手段,。當我看重一個回報，我們常常會選擇最短,，最簡單的途徑來得到它,，然后說服自己我們根本就沒有做錯。這種合理化自己行為的傾向是如此普遍,，以至于心理學家卡羅爾塔維斯（Carol Tavris）和埃利奧特阿倫森（Elliot Aronson）最近出版了一本名為《錯誤被犯了（但不是我犯的）》的書來解釋我們是如何為有害和不道德的行為辯護,。
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