作為一家實力雄厚的集團,，金光集團APP招募人才的主要渠道是直接通過高校招聘優(yōu)秀畢業(yè)生,，然后加以培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃，打造出一批對企業(yè)有忠誠度的員工,，今年當然也不例外,。今年集團計劃在中國總部以及全國10家分公司、工廠招聘2006屆大專,、本科及以上學歷畢業(yè)生683名,，其中本科及碩士215人,，專科458人,，博士10人,。其中APP中國總部——金光紙業(yè)（中國）投資有限公司招聘18人，另外兩家上海分公司共招聘15人,，其余將分布在寧波,、鎮(zhèn)江、蘇州工業(yè)園區(qū),、廣西,、廣東清遠等分公司和工廠。而由于集團2003年投資建設的第17家制漿造紙企業(yè)——廣西金桂漿紙業(yè)有限公司計劃今年投產(chǎn),，急需各專業(yè)人才加盟,，因此今年計劃招收畢業(yè)生較多，約266名,。
    
　　公司的畢業(yè)生招聘流程為：11月初到12月初開始舉行全國各大高校校園宣講暨招募會,，然后通過現(xiàn)場和網(wǎng)上收取簡歷，12月初開展筆試,、面試等招聘步驟,，然后發(fā)放錄取通知。當然,，各分公司錄取時間不同，工廠招聘速度較快,，有的面試后2－3天即能發(fā)放錄取通知,，平均來說，預計最遲將于今年1月錄取通知將到達應聘人員手里,。
    
　　同往年一樣,，校園宣講會除首選北大、清華,、復旦,、交大等知名高校外，金光集團還根據(jù)其各大林業(yè)公司,、紙漿及印刷公司的用人特點,，奔赴北京印刷學院、上海出版印刷高等�,？茖W校,、南京林業(yè)大學等14家進行高校宣講，招聘土壤學,、森林保護,、制漿造紙,、化工、包裝工程,、印刷工程,、造紙工藝等專業(yè)的本科生�,？梢钥闯鯝PP招聘專業(yè)面涵蓋很廣,，幾乎對所有的工科專業(yè)生都有需求，特別是機械,、自動化,、環(huán)保工程等專業(yè)，另外對計算機,、信息管理,、法律、文秘等理科,、管理類專業(yè)也有需求,。
   
　　選人標準：平等務實
    
　　APP的招聘過程和選人標準有何特點？
    
　　從招聘步驟看,，APP根據(jù)不同崗位要求,，招聘步驟也不盡相同。比如通常應聘者會經(jīng)過1輪筆試,，2－3輪面試,。筆試有個人性格邏輯能力測試，判斷應聘者的綜合能力和職業(yè)潛力,。面試由主管部門和HR部門分別進行,，主要考核專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。此外,，根據(jù)公司招聘崗位分屬“工務,、營銷、管理,、科研,、生產(chǎn)”五大類別，每個類別的招聘步驟略有差異,，如銷售崗位的面試,，除部門面試外，還會有小組討論,，情景模擬等項目,。
    
　　從考核內(nèi)容看，各崗位要求非�,！皠諏崱�,�,！艾F(xiàn)在很多人對大集團的招聘都感覺很高深，要求也特別高,，最好是英語,、專業(yè)水平、團隊合作,、社會活動能力各方面都到位,。而我們的招聘完全根據(jù)實際需要而來，顯得很務實,�,！辟嚇s仁說。確實,，很多知名企業(yè),，跨國企業(yè)都對應聘者的英語聽說讀寫能力有很高的要求，甚至有些公司在進行某些非技術類崗位招聘時,，也著重看應聘者英語駕馭能力,，專業(yè)方面的素質(zhì)放在第二位。但APP的招聘十分務實,，嚴格按照工作需求來提出應聘要求,。比如銷售類崗位，員工需要負責外貿(mào)工作,，與世界各國客戶進行貿(mào)易合作與談判,，因此對應聘者的英語水平要求非常高，需要有非常流利無障礙的英語溝通能力,，公司會通過讓應聘人員英語自我介紹,，小組討論表現(xiàn)等來考察個人的英語水平。而對于會計,、行政等職位，即使是位于上海的中國總部,，對英語水平要求并不嚴格,，只要達到大學英語四、六級水平即可,。另外,，公司關注的是個人的專業(yè)能力，因此對各高校畢業(yè)生一視同仁,。

　　賴榮仁說,，其實應聘過程中的很多細節(jié)，如穿著與談吐,、對話是否誠懇,、對面試的專注程度等方面,，都能體現(xiàn)出應聘者的綜合素質(zhì)。另外,，考慮到一個人的成長環(huán)境對其性格,、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴挠绊懀具€會對應聘者的成長背景稍加關注,。拿到offer后,，公司會在3個月試用期內(nèi)考察員工的工作情況，若表現(xiàn)不盡如人意,，也將其淘汰,。
   
　　員工發(fā)展：明確的晉升目標
    
　　那么經(jīng)過層層把關篩選的精英員工，公司會給予怎樣的報酬和發(fā)展空間呢,？對于這點,，賴榮仁的回答充滿信心。
    
　　賴榮仁說,，APP作為亞洲規(guī)模最大的制漿造紙企業(yè),，公司將每位員工視為珍貴的人力資本，并重視每位員工的勞動回報和遠期發(fā)展,。比如公司給予有市場競爭力的薪酬水平,，拿鎮(zhèn)江地區(qū)的應屆本科生來說，地區(qū)平均薪酬水平在1400元/月,，而APP給予超過2000元/月,。又如公司外地工廠關心員工的衣食住行，整個工廠地區(qū),，建設了圖書館,、運動場、咖啡吧等場所,，還提供良好的住宿條件,，如4個人一間60平方米的公寓，每套房內(nèi)都提供寬帶上網(wǎng),、電話,、空調(diào)、電視等設施,。
    
　　提及培訓,，賴榮仁更是滔滔不絕。公司的培訓主要圍繞“改善績效”“提高員工解決問題能力”的目標展開,。如六西格瑪培訓,、MBOS奧林匹克管理制度培訓等。
    
　　另外，APP將在今年1月設立“APP大學”,，根據(jù)不同員工之間的能力差距進行不同培訓,。如經(jīng)理級的管理者，將給予領導力培訓,、財務技巧培訓（非財務主管的財務課程）,、一般管理技巧培訓、戰(zhàn)略管理技巧培訓等,。
    
　　有了培訓,，才會有員工能力的提高，才能幫助員工更快更好地發(fā)展,。說到發(fā)展,，賴榮仁講述了一套完整的公司內(nèi)部晉升制度。公司的職級共有16級,，1－3級是操作工,，4-7級為一般職員，8級以上是管理層,，15級成為副總經(jīng)理,，明確的晉升目標成了APP每位員工工作的動力。公司規(guī)定8級以上干部每年初自我設定一組目標,，如客戶目標,、財務目標、作業(yè)流程目標,、組織與領導力發(fā)展目標等,，年底考核優(yōu)秀者被選送入評鑒中心評估“潛能”，確立有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工公司將給予深造晉升,。
    
　　“本科應屆畢業(yè)生進入公司后一般定為4級或5級,，3年后，如果表現(xiàn)優(yōu)秀的話,，可以晉升到第8級,，即副課長，成為基層管理者,。我們在江蘇金東工廠的一位操作工,，是1996公司建成后第一批進入公司的員工，如今已經(jīng)進入12級成為副經(jīng)理,，這是迄今為止大學生畢業(yè)后直接進入公司達到的最高級別�,！�
   
　　員工使命：成為APP的領航員
    
　　作為一家擁有30多年歷史的成功跨國企業(yè),，其企業(yè)文化真真切切，可圈可點,。APP的企業(yè)文化被公司內(nèi)稱為企業(yè)愿景,，是賴榮仁擔任公司事業(yè)發(fā)展部經(jīng)理時的研究成果,，因此被問及這個話題，賴榮仁異常興奮,。
    
　　他介紹說,，APP的愿景是“透過林、漿,、紙一體化,，建設成為世界最大、最強的綠色循環(huán)企業(yè),�,！保珹PP的使命是“實踐綠色循環(huán),，傳承造紙文明,，提升生活質(zhì)量”，APP的經(jīng)營哲學是“以人為本,、創(chuàng)新發(fā)展,、顧客滿意、最高績效,�,！薄Ｗ詈�,，APP的價值觀是“追求完美（Pursuing Excel?鄄lence）,、誠信正直（Integrity）、卓越領導（Leadership）,、自主管理（Ownership）,、團隊協(xié)作（Team?鄄work）�,！泵總€英文單詞的首位連接起來,，就成為PILOT（領航員），也意味著公司對每個員工的希望：“成為APP的領航員”,。

　　APP的產(chǎn)業(yè)主要集中在“造紙”,，而很多人的印象中，造紙就需要伐林,，因此企業(yè)形象難免受挫,。APP提倡的是綠色紙業(yè)，始終將植樹造林與環(huán)保視作企業(yè)生產(chǎn)運作的重要部分,。在印尼,、馬來西亞和中國，APP已經(jīng)成功種植100多萬公頃樹木，嚴格執(zhí)行“先種樹,，后用材”,，企業(yè)員工也必須是有綠色環(huán)保、熱愛自然,、維護生態(tài)和諧理念的人,。
    
　　APP的母公司——金光集團是由印尼華人黃奕聰先生于1962年創(chuàng)立。對于家族企業(yè),，很多應聘者都有相似的顧慮：是否專制與不充分授權(quán),？員工的工作環(huán)境，工作氛圍,、發(fā)展是否會受挫,？然從多位員工中了解到，這種顧慮是多余的,，公司的工作氛圍輕松恬然,，晉升發(fā)展也依靠能力和業(yè)績說話，公司各部門高管都是本土人才擔當,，發(fā)展空間很大,。賴榮仁說，公司各分支機構(gòu)遍布全球,，不再是作坊式運作的企業(yè),，即使是家族企業(yè)，也會給職業(yè)經(jīng)理人充分授權(quán),。
    
　　但相較于歐美企業(yè),，APP稍顯謹慎。如一方面企業(yè)給予非常全面的培養(yǎng)和晉升計劃,，另一方面當然也非常注重員工的忠誠度,。企業(yè)每年有相當大一部分的新員工是通過高校招聘進入APP的，每次企業(yè)有高層職位空缺,，也會首先想到內(nèi)部提拔,，只有在緊缺急需用人的情況下才會采取社會招聘。而在社會招聘中,，公司會仔細考察應聘者的“跳槽率”,。公司認為平均7年跳槽一次的員工是可以接受的。若平均低于2年就有過一次跳槽記錄,，這樣的員工一般不受歡迎,。