印刷企業(yè)管理需完善人才體系和機制
2011-06-10 13:01 來源：中國包裝網(wǎng) 責編：陳伊超
- 摘要：
- “帶走我的員工，把我的工廠留下,，不久后工廠就會長滿雜草;拿走我的工廠,，把我的員工留下,，不久后我們還會有個更好的工廠�,！币虼�,，留住人才,特別是留住印刷專業(yè)人才,，印企管理者們必須樹立關(guān)鍵人才流失的危機感，從根本上來完善人才體系和機制,，企業(yè)才能永續(xù)經(jīng)營!
【CPP114】訊：一個企業(yè)招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難,，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻難上加難,。一個員工離開公司,，必然有他自己的理由，也許對于他自己是理由,，對于企業(yè)是借口，但是換位來想其實也許真是有一定的原因,，不是每個員工都是以炒掉自己的公司為榮,，HR們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗，在一個公司里流失最快的是1年內(nèi)的員工,，一年以上的一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司,，就一定多數(shù)立足于本行業(yè)。
因此,，作為印刷界的企業(yè)應(yīng)重點考慮這部分人員,，如果HR能在他們身上下足功夫,，企業(yè)就不必擔心用人難，更不用擔心技術(shù)跟不上,，用什么方式才能減少印刷人才流失呢?從客觀角度上來看有以下方面的原因需要改善：
一,、印刷行業(yè)避免不了跟油墨打交道,，摸不到油墨就要聞到油墨,，作為印刷企業(yè)想要實現(xiàn)電子企業(yè)一樣的環(huán)境是難上加難，這對于擇業(yè)有一定的偏見,，所以對于企業(yè)防護措施上的提升要求較高，需要從福利上來補償此項,。
二,、春節(jié)是中國的傳統(tǒng)節(jié)日,，現(xiàn)在依然無法淡化，這對于諸多員工的想法是：回家團聚,，任何因素都不能打消我回家過年的愿望，所以導(dǎo)致春季前后人員流失增加,。“請假時間限制哪有辭工好,，想什么時候來就什么時候來，反正勞動法保護辭職就提前一個月,，方便的很”,，這是90后的基本心聲，所以導(dǎo)致企業(yè)束手無策,，一時反應(yīng)不過來，只能在這個關(guān)鍵的時刻適當儲備人員,，以備不時只需!
三,、同行業(yè)的訂單變化,，導(dǎo)致挖別人的墻角，特別成功后產(chǎn)生的效應(yīng)是很大的,，為了減少此類現(xiàn)象必須建立合理的薪酬制度,，能在第一階段做相應(yīng)的變更以應(yīng)對現(xiàn)在行業(yè)的差異,，同時執(zhí)行企業(yè)風險管理，將關(guān)鍵技術(shù)人員進行技術(shù)切割,，一可以讓專業(yè)的工作更專業(yè)，實現(xiàn)標準化,、精細化作業(yè)方式,，二可以防止一人流失帶走所有,。
除了外界的影響，企業(yè)內(nèi)部對于員工的影響依然大于外界,，歸納有以下幾點適合步入軌道的企業(yè)調(diào)節(jié)使用：
企業(yè)文化影響,。企業(yè)的口碑是靠員工,、業(yè)界來傳遞的，一個好的企業(yè)是需要多數(shù)人的評價而得出的,，當然企業(yè)文化并不是全靠花錢來實現(xiàn)的,，它是一個企業(yè)的號召力，是堅定不移的目標方向,，需要周而復(fù)始的堅持執(zhí)行才能有所效應(yīng)，如定期舉行運動會等,。這就好比做好事，做一件別人不知道,，做多了自然就有人知道了，有時學學陳光標先生也未嘗不可!
企業(yè)管理風格,。有限企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只會批評別人，這對員工的工作情趣有很大的影響,，如果一個單位多數(shù)人都不適應(yīng),，一定是領(lǐng)導(dǎo)的問題,。只會大呼小叫的領(lǐng)導(dǎo)是保安，而不是領(lǐng)導(dǎo),，所以作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要具備一種人格魅力,，學會用精神鼓勵達成團隊的目標,。建議多做團體活動，換種方式來體驗實現(xiàn)團隊目標的樂趣,�,？傊畮耸寝r(nóng)業(yè)的,，而非工業(yè)的，因為它需要耕耘!
企業(yè)發(fā)展方向,。一個理智的員工一定有他自己的工作目標,，到了一定的階段就有這個階段的目標,。如果企業(yè)發(fā)展方向不明確，員工的職業(yè)生涯也無從談起,，其離職就是遲早的事情,，所以企業(yè)在不同的階段要進行相應(yīng)的愿景,、公司進度等內(nèi)容的宣傳，這樣才能給員工建立希望,。
其實不論是外界或者內(nèi)在的原因,，歸納起來都是人的各種需求的反應(yīng),，用馬斯洛的的五個階段來講，一般技術(shù)型的員工及基層管理人員只會停留在第一,、二階段也就是物質(zhì)的需求,，中高層領(lǐng)導(dǎo)會有第三,、四、五階段精神的需要,，所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的級別制定出合理的薪酬制度及職業(yè)生涯規(guī)劃;企業(yè)內(nèi)部應(yīng)在不同時期采用不同措施來活躍員工的氣氛,，具體的可以參考以下方式：
建立完善的考核機制,。有些企業(yè)因人而變，對待不同的人考核的方式也不一樣,。其實在同等職位下提供競爭上崗的機制,，不但能激勵士氣,，還可以換位思考，優(yōu)化流程�,，F(xiàn)在很多印刷企業(yè)在公司出現(xiàn)崗位空缺時,，首先想到的是先從外部同行招聘，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè),，既使想到了要從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制,，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工,，看到的總是員工的各種不足而看不到他們的諸多優(yōu)點，到最終,，還是會考慮從外部招聘，這就在企業(yè)內(nèi)部形成“我們都沒有希望了”的嚴重效應(yīng)，員工因此缺少向上的動力,。如此反復(fù)，既不利于激勵員工,，也不能很好地在企業(yè)里營造競爭氛圍,。
多給員工提供培訓機會。被人稱為“經(jīng)營之神”的日本著名跨國公司松下電器創(chuàng)始人松下幸之助先生曾強調(diào),，“投資在大腦上的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢”。一語道出了員工培訓的重要性和必要性,。培訓的方式可以多種多樣,，只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺,，培訓無處不在，隨時隨地都可以進行,，比如目前流行的點滴教育就是很好的培訓方式，在TPM的課程中運用很廣泛,。
利用員工這個介質(zhì),，使用“暈輪效應(yīng)”。“好馬不吃回頭草”的時代已經(jīng)一去不復(fù)返,，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認同,，對企業(yè)文化的認同,。如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人,，還會有“暈輪效應(yīng)”,，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼作用不可低估!
“帶走我的員工,，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草;拿走我的工廠,，把我的員工留下,，不久后我們還會有個更好的工廠。”安德魯•卡內(nèi)基的這段話,，道出了留住人才對企業(yè)無可替代的重要性。老祖宗說的“留得青山在，不怕沒柴燒”也是這個道理,。因此,，留住人才,特別是留住印刷專業(yè)人才,，印企管理者們必須樹立關(guān)鍵人才流失的危機感，從根本上來完善人才體系和機制,，企業(yè)才能永續(xù)經(jīng)營!
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因此,，作為印刷界的企業(yè)應(yīng)重點考慮這部分人員,，如果HR能在他們身上下足功夫,，企業(yè)就不必擔心用人難，更不用擔心技術(shù)跟不上,，用什么方式才能減少印刷人才流失呢?從客觀角度上來看有以下方面的原因需要改善：
一,、印刷行業(yè)避免不了跟油墨打交道,，摸不到油墨就要聞到油墨,，作為印刷企業(yè)想要實現(xiàn)電子企業(yè)一樣的環(huán)境是難上加難，這對于擇業(yè)有一定的偏見,，所以對于企業(yè)防護措施上的提升要求較高，需要從福利上來補償此項,。
二,、春節(jié)是中國的傳統(tǒng)節(jié)日,，現(xiàn)在依然無法淡化，這對于諸多員工的想法是：回家團聚,，任何因素都不能打消我回家過年的愿望，所以導(dǎo)致春季前后人員流失增加,。“請假時間限制哪有辭工好,，想什么時候來就什么時候來，反正勞動法保護辭職就提前一個月,，方便的很”,，這是90后的基本心聲，所以導(dǎo)致企業(yè)束手無策,，一時反應(yīng)不過來，只能在這個關(guān)鍵的時刻適當儲備人員,，以備不時只需!
三,、同行業(yè)的訂單變化,，導(dǎo)致挖別人的墻角，特別成功后產(chǎn)生的效應(yīng)是很大的,，為了減少此類現(xiàn)象必須建立合理的薪酬制度,，能在第一階段做相應(yīng)的變更以應(yīng)對現(xiàn)在行業(yè)的差異,，同時執(zhí)行企業(yè)風險管理，將關(guān)鍵技術(shù)人員進行技術(shù)切割,，一可以讓專業(yè)的工作更專業(yè)，實現(xiàn)標準化,、精細化作業(yè)方式,，二可以防止一人流失帶走所有,。
除了外界的影響，企業(yè)內(nèi)部對于員工的影響依然大于外界,，歸納有以下幾點適合步入軌道的企業(yè)調(diào)節(jié)使用：
企業(yè)文化影響,。企業(yè)的口碑是靠員工,、業(yè)界來傳遞的，一個好的企業(yè)是需要多數(shù)人的評價而得出的,，當然企業(yè)文化并不是全靠花錢來實現(xiàn)的,，它是一個企業(yè)的號召力，是堅定不移的目標方向,，需要周而復(fù)始的堅持執(zhí)行才能有所效應(yīng)，如定期舉行運動會等,。這就好比做好事，做一件別人不知道,，做多了自然就有人知道了，有時學學陳光標先生也未嘗不可!
企業(yè)管理風格,。有限企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只會批評別人，這對員工的工作情趣有很大的影響,，如果一個單位多數(shù)人都不適應(yīng),，一定是領(lǐng)導(dǎo)的問題,。只會大呼小叫的領(lǐng)導(dǎo)是保安，而不是領(lǐng)導(dǎo),，所以作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要具備一種人格魅力,，學會用精神鼓勵達成團隊的目標,。建議多做團體活動，換種方式來體驗實現(xiàn)團隊目標的樂趣,�,？傊畮耸寝r(nóng)業(yè)的,，而非工業(yè)的，因為它需要耕耘!
企業(yè)發(fā)展方向,。一個理智的員工一定有他自己的工作目標,，到了一定的階段就有這個階段的目標,。如果企業(yè)發(fā)展方向不明確，員工的職業(yè)生涯也無從談起,，其離職就是遲早的事情,，所以企業(yè)在不同的階段要進行相應(yīng)的愿景,、公司進度等內(nèi)容的宣傳，這樣才能給員工建立希望,。
其實不論是外界或者內(nèi)在的原因,，歸納起來都是人的各種需求的反應(yīng),，用馬斯洛的的五個階段來講，一般技術(shù)型的員工及基層管理人員只會停留在第一,、二階段也就是物質(zhì)的需求,，中高層領(lǐng)導(dǎo)會有第三,、四、五階段精神的需要,，所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的級別制定出合理的薪酬制度及職業(yè)生涯規(guī)劃;企業(yè)內(nèi)部應(yīng)在不同時期采用不同措施來活躍員工的氣氛,，具體的可以參考以下方式：
建立完善的考核機制,。有些企業(yè)因人而變，對待不同的人考核的方式也不一樣,。其實在同等職位下提供競爭上崗的機制,，不但能激勵士氣,，還可以換位思考，優(yōu)化流程�,，F(xiàn)在很多印刷企業(yè)在公司出現(xiàn)崗位空缺時,，首先想到的是先從外部同行招聘，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè),，既使想到了要從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制,，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工,，看到的總是員工的各種不足而看不到他們的諸多優(yōu)點，到最終,，還是會考慮從外部招聘，這就在企業(yè)內(nèi)部形成“我們都沒有希望了”的嚴重效應(yīng)，員工因此缺少向上的動力,。如此反復(fù)，既不利于激勵員工,，也不能很好地在企業(yè)里營造競爭氛圍,。
多給員工提供培訓機會。被人稱為“經(jīng)營之神”的日本著名跨國公司松下電器創(chuàng)始人松下幸之助先生曾強調(diào),，“投資在大腦上的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢”。一語道出了員工培訓的重要性和必要性,。培訓的方式可以多種多樣,，只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺,，培訓無處不在，隨時隨地都可以進行,，比如目前流行的點滴教育就是很好的培訓方式，在TPM的課程中運用很廣泛,。
利用員工這個介質(zhì),，使用“暈輪效應(yīng)”。“好馬不吃回頭草”的時代已經(jīng)一去不復(fù)返,，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認同,，對企業(yè)文化的認同,。如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人,，還會有“暈輪效應(yīng)”,，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼作用不可低估!
“帶走我的員工,，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草;拿走我的工廠,，把我的員工留下,，不久后我們還會有個更好的工廠。”安德魯•卡內(nèi)基的這段話,，道出了留住人才對企業(yè)無可替代的重要性。老祖宗說的“留得青山在，不怕沒柴燒”也是這個道理,。因此,，留住人才,特別是留住印刷專業(yè)人才,，印企管理者們必須樹立關(guān)鍵人才流失的危機感，從根本上來完善人才體系和機制,，企業(yè)才能永續(xù)經(jīng)營!
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