【CPP114】訊：《績效考核是企業(yè)管理中的重中之重》一文中重點談了對中低層員工的考核,，實際最讓老板最頭痛的對企業(yè)中高層企業(yè)管理人員的考核,，考核嚴了吧，怕這些骨干跳槽,，不考核，達不到激勵的作用,，管理變成一紙空文,，中高層企業(yè)管理人員的積極性總是調(diào)動不起來。
  
  公司高管對企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展起到舉足輕重的作用,。激烈競爭的時代更需要穩(wěn)健扎實創(chuàng)新的企業(yè),，優(yōu)秀的管理者要面對日益復雜競爭環(huán)境和精細化管理，用清晰,、可行,、有效的解決方案解決企業(yè)問題是企業(yè)家的首要任務,，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標更是高管責任。從絕大多數(shù)中小企業(yè)對優(yōu)秀管理人員激勵不足,。而績效考核是評價管理者優(yōu)劣的一把尺子,。同時也是促進管理調(diào)動管理者積極性和主動性有效辦法。
  
  在解決中高層管理人員激勵機制前首先要解決一個認識問題,，就是“利”,。老板要多拿利潤，多拿業(yè)績,，高管們想多拿收入,。考核嚴了,，扣款多了高管認為是老板跟我過不去,，有意難為我。不考核老板認為高管動作總慢半拍,，效益沒有達到預期,，制約企業(yè)快速發(fā)展。問題實質(zhì)是一個分利的問題,，亞洲首富李嘉誠曾經(jīng)談到他的管理經(jīng)驗,，他講我有三百精英團隊（三百個大型企業(yè)老板）,，我與他們分利（持股）,，企業(yè)賺的錢越多，他們分的越多,，當然我拿的也越多（老板總是大股東）,。李嘉誠沒有拿他手下的高管看作是雇員（高薪雇來的打工者），而是看作是合作者,，這才是大智慧,。
  
  事實上，老板與高管應該是是績效合作伙伴
  
  老板與高管是績效合作伙伴關(guān)系是高管績效管理的一個創(chuàng)新,，也是一個亮點,，老板與高管建立良好的績效合作伙伴關(guān)系，有助于雙方達成一致的績效目標和利益目標,，有利于企業(yè)健康的發(fā)展,。
  
  從根本上來講，在績效的問題上老板與高管的目標是一致的,，企業(yè)發(fā)展是通過高管卓著工作實現(xiàn)的,，企業(yè)整體的績效則通過高管理領(lǐng)導下全體員工的績效體現(xiàn)，所以,，高管績效的提高即是企業(yè)績效的提高,，高管管理的進步實際就是企業(yè)的進步,。高管的績效使老板與高管真正站到了同一條船上，風險共擔,，利益共享,，共同進步，共同發(fā)展,。
  
  作為一個真正想讓企業(yè)持久健康發(fā)展的老板就有責任,、有義務與高管就工作任務、績效目標等前瞻性的問題進行提前的溝通,，在雙方充分理解和認同公司遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標的基礎上,，對公司的年度戰(zhàn)略經(jīng)營目標進行分解，共同制定高管的年度績效目標,。
  
  老板與高管一起制定績效目標實際并不是高管一份額外的負擔,，而應該是高管自愿行為，因為老板與高管是績效合作伙伴,，為高管制定績效目標的同時就是老板為自己制定績效目標,，老板理應主動創(chuàng)造條件，幫助高管實現(xiàn)目標,。對高管負責,，就是對自己老板負責。高管績效兌現(xiàn)越多,，老板利益也越高,。
  
  通常，老板與高管應就如下問題達成一致：
  
  高管關(guān)鍵績效是什么,？（利潤,、銷售、成品或優(yōu)質(zhì)品率,、交貨準時率,、回款周期和回款率，（不同崗位的高管其績效指標不同,，各指標所占權(quán)重也不同）
  
  關(guān)鍵績效指標是多少,？增長率是多少？
  
  應該做什么工作（取得專利,、研發(fā),、ISO、5S管理）,？完成的標準是什么？為什么要做這些工作,？完成這些工作時間,？